劳动法律风险防范若干思考

2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，并由中华人民共和国主席颁布，自2008年1月1日施行。这是自《中华人民共和国劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。劳动合同法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。

随着改革开放的深入和经济体制改革的进一步深化，我国以公有制经济为主体，多种所有制经济共同发展的形势将深入到社会各个领域，劳动用工形式也必将往多元化和复杂化发展，市场竞争将更加尖锐和激烈。所以，只有理顺劳动关系，通过明确规范的法律法规将这些经济、社会关系纳入国家统筹调整范围，才能既体现国家利益，又保护企业和劳动者的合法权益，进而促进我国经济又好又快，和谐稳定发展。此外，本法的颁行也是社会主义制度的内在要求，为有中国特色社会主义经济发展奠定了良好的法律保障及和谐的社会环境。

《劳动合同法》的目的首先是完善劳动合同制度，明确用人单位和劳动者之间的权利义务关系；其次是保护劳动者的合法权益；最后，本法目的的落脚点在于构建和发展和谐稳定的劳动关系。所以《劳动合同法》的颁布和实施是通过完善劳动合同这一制度，平衡用人单位和劳动者之间的权利和义务，最终实现和谐稳定的劳动关系这一最终目的。本系列文章的发表，以通过对现实发生的案例进行分析,以独特的视角剖析劳动合同法的精髓，做到对用人单位和劳动者的双重保护，最终实现互利共赢。同时，《劳动合同法》是调整用人单位和劳动者订立劳动合同的法律规范。本法第二条是对劳动关系的规范，也是对劳动合同法适用范围的界定。其突出的贡献有二： 1、理顺劳动关系，不再靠《劳动法》单一地调整。有关《劳动法》和本法的关系，《立法法》有明确规定：同一机关制定的法律，特别规定与一般规定不一致的，特别规定的效力高于一般规定；新的规定与旧的规定不一致的，新的规定效力高于旧的规定。鉴此，我们应视新法为有效依据，不能再想当然地依据《劳动法》操作。2、将民办非企业单位等组织纳入本法调整范围。主要目的就是为了******限度地保护弱势劳动者的权益。本法直指目前普遍存在的，用人单位不签劳动合同，借以拖欠、拒付农民工工资，拒绝为劳动者购买社会保险等现象。下面通过案例分析说明：

案例简介

王某系A公司的在职职工，其岗位为车队司机，在2007年12月该公司管理层发布文件对公司的薪资进行了改革，并对司机的工作时间和工资福利进行了相应的调整，具体为取消司机的夜间值班和节假日加班制度，相应的公司福利也进行了消减，由原来的820元更改为550元。A公司将改革后薪资制度中的福利部分统称为保留单元，即保留单元部分通过修改后为550元，包含店龄津贴、学历津贴和外语津贴三个部分。并将此制度进行了实施至今。

王某是单位的老职工，已经到了快退休的年龄，他认为A公司的做法违反《劳动合同法》的有关规定，认为他的社会福利部分不应该给予减少。于2010年5月向北京市仲裁委提出了仲裁申请，要求A公司支付其社会福利差额。

案例分析

在本案中A公司对薪资改革事项通过文件的形式做出，但是并没有将文件进行公示，只是以口头传达的形式通知了文件所涉及的员工。而王某提出仲裁申请的主要依据是王某已在A公司工作了很多年，相对其工作年限其保留单元部分的数额过低。王某的代理律师则主张，A公司的薪资改革文件没有进行公示，不符合法律的规定。

法律要点

《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

通过以上条款可以明确的一点是用人单位在进行福利的制定、修改和决定时应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且应当将决定公示或者告知劳动者。这是对用人单位进行公司决策时程序上的要求，但是规章制度以及重大事项的最终决定权属于谁以及具体采取何种方式进行 “公示”或“告知”这两个问题法律没有给予明确的规定。这是因为劳动合同法的终极目的是要构筑和谐的劳动关系，促进社会的和谐进步和经济的稳步发展。该条规定的事项意图规范用人单位在对涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时的程序，一方面是为了保护劳动者的合法权益不受到损害，更重要的是希望借此在我国的用人单位形成一套完整规范的体系，劳动者在严谨有序的工作环境中也能更好的工作生活。我国各地方对劳动报酬的最低标准有具体的规定；《中华人民共和国社会保险法》也已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议于2010年10月28日通过，自2011年7月1日起施行，它对劳动者的享受社会保险待遇的权利等进行了详细的规定；此外关于工作时间、休息休假、劳动安全卫生等制度在《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规中都有明确的法律规定。在不违反以上法律的禁止性规定的前提下，用人单位和劳动者有着充分的意思自治，随着经济的发展、国家政策的变化以及自身发展的需要，用人单位必定会采取措施，顺应社会的发展趋势，确保用人单位的经营和劳动者的生活。而用人单位采取的措施的首要原则是不能违反法律的禁止性规定，在这个原则的基础上，用人单位有权根据自身需要制定有利于发展的规章制度。

具体体现在本案中就是A公司对薪资改革的决定应该经过职工代表大会的讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表协商确定并将决定进行公示或者告知劳动者。但是对于决定的实质内容这是自治层面的问题，法律没有也不可能进行明确的限制。在这种情况下，用人单位在做出一定行为时应当严谨并应具有预见性，按照法律的规定履行相应的程序，这样就可以避免不必要的纠纷和法律风险；在 “告知”相对较难证明的情况下，建议用人单位在做出相关的决定时尽量采用“公示”的方式，这样不仅可以保障劳动者的知情权，还可以保证用人单位决策的实施效率，另一方面也可以避免纠纷的产生或者说为用人单位的权益提供了一份保证。

对于本案中劳动者王某提出的因其工作年限已久，所以A公司应当给予其较高的保留单元的申请是不合理的。因我国法律对于劳动者福利的发放金额、发放依据以及发放方式等都没有进行明确的规定，这一事项是属于意思自治的，用人单位可以和劳动者协商福利的有无、数额等问题。若A公司有对此问题进行明确的规定，则应当依规定执行。而对于王某代理人提出的问题，则之前的论述中已经讨论在此不予赘述。

综上所述，经济生活千变万化，法律不可能面面俱到，《劳动合同法》的最终目的是构建和发展和谐稳定的劳动关系，在法律没有进行明确规定的情况下，用人单位在制定相关规章制度和实施相关制度时应在遵守法律的同时主动考虑如何防止纠纷的发生，力求做到在保证劳动者权益的前提下，保证用人单位的各项措施的有效实施和运行，最终实现用人单位和劳动者的互利共赢。

 

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