解除合同拖欠提成案例

基本案情,王某是一家房地产公司的销售，收入形式为基本工资加销售提成。

      王某称因和单位领导有冲突，被迫提交了辞职信离职。

      因单位未发放在职期间的销售提成，王某提成劳动仲裁，要求公司支付提成38万元，并支付25%的经济补偿金。

      ,仲裁时，公司提出，李某系因严重违反单位规章制度被单位开除的，依据有李某签字的《销售管理制度》规定，被开除员工单位是不发放提成的。

      据此，公司不同意发放提成。

      ,1、 王某的销售提成标准,对于王某签约额，双方无争议，但对于应支付提成的标准双方有分歧。

      ,王某主张：单位的销售提成是销售额的千分之六，以签约收款为提成条件。

      但合同中无约定，为证明此事，王某找了此前公司的同事出庭作证。

      ,单位主张：提成标准不是千分之六，而是按《销售管理制度》规定，根据签约、入账、入住、产权办理等事项进度支付不同标准的提成，且本案王某因严重过错被开除，按规定不支付提成。

      ,对公司提供的《销售管理制度》，王某表示虽然上面有自己签字，但是公司现提供内容与自己当初所看到的内容不同，除最后一页有自己签字的内容外，其他属于单位后来更改的内容。

      ,2、 王某是否有严重过错被开除,公司主张王某属被开除，开除通知贴在单位办公场所，并有员工出庭作证。

      ,关于开除原因，公司主张：王某在办理签约过程中，擅自以客户名义填写建委要求的“联机备案表”，这违反《销售管理制度》中“销售人员不得更改合同中的任何内容，一经发现立即开除”。

      且该客户因此投诉到公司，造成恶劣影响。

      ,王某主张自己是辞职的：辞职原因是自己是因与领导有矛盾，并填写了辞职申请交给公司，但无法提供证据。

      ,对于公司在办公场所张贴开除通知，王某不认可，主张是公司事后伪造的。

      且公司主张的开除理由不成立，虽然自己有在联机备案表上签字的行为，但那是因为客户在国外不方便，同意代为签署，客户回来后已重新签署，该合同已正常履行完毕，没给公司造成不良影响。

      ,劳动仲裁经审理认为:公司不能证明《开除通知》已合法送达给王某，对其开除决定不予认可。

      并作出裁决，对于王某主张的提成，按单位提供文件确定的不同条件比例计算，认定单位应支付给王某提成20万元，及25%的经济补偿金5万元。

      ,仲裁裁决后，王某对裁决结果虽然不满意，但希望及时拿到提成款，未向法院提起诉讼。

      而公司在法定的起诉期最后一天，向法院提起了诉讼，以王某系被开除为由，要求法院确认公司无需向王某支付提成和补偿。

      ,王某在接到法院通知后，找到律师要求代理。

      ,本案的一个关键证据《销售管理制度》在尾页有王某签字，但王某主张前面内容系后来单位伪造，正常看，如果无相反证据支撑，很难让法院认定该文件系伪造。

      ,但是对于公司称开除王某一事，显然也很难成立。

      一是从开除原因上看，单位称是王某擅自在“联机备案表”上签字违反规章制度，但“联机备案表”不能等同于合同，且该单交易目前正常履行完毕。

      而单位所谓的“开除”决定，在王某并非无法联系的情况下，以在单位张贴的方式送达，不管真假，显然不符合常理。

      ,即使单位能证明开除的原因和事实，不可否认的是王某在职期间提供了大量劳动，提成是其应得的劳动报酬，即使真的是被开除，也不应对其之前应得提成予以否认，即使有这样的规定，也应该是不合法的。

      ,基于上述原因，律师认为：从大方向上看，王某应得到相应提成，只是具体提成标准是按千分之六还是单位所称的标准，提成范围包括哪些，是否应支付经济补偿等会有一些出入，要视具体审理情况争取了。

      ,当然，比较遗憾的是王某在劳动仲裁裁决后，并没有提起诉讼。

      虽然他对劳动仲裁的结果也不满意，但从实践来看，他很难获得高于劳动仲裁的结果了。

      这个问题涉及到司法实践中劳动仲裁和法院判决的一个衔接问题。

      ,本次诉讼是公司提起的，诉求是不支付劳动仲裁的补偿，法院审理能否突破公司的诉求，判决比劳动仲裁认可的提成更高的数额，目前法律上并无明确规定。

      虽然《最高院关于审理争议案件适用法律若干问题的解释》规定，法院应全面审理，但规定并不够明确，实践中很多法院习惯性的不会突破原裁决内容。

      ,当然，在代理过程中，律师还是明确提出了要求全面审理，支持全部应支付提成和经济补偿的要求。

      ,本案涉及的证据比较多，对基本事实双方争议较大。

      一审法院经过多次开庭，反复核实相关证据和事实，后又进行多次调解，据说是因为法院内部对此案争议较大。

      ,调解不成，一审法院作出判决：支持了公司的诉求，认为王某严重违反单位规章制度被开除，单位无须向其支付提成和补偿。

      ,这个判决结果非常意外，我认为抛开其他细节争议不谈，这个判决结果违反了最基本的公平原则，严重侵害了劳动者最基本的获得相应报酬的权利，不管有多少理由，绝对是个错误的结果，为此代理王某提起上诉。

      ,在双方证据和事实陈述没有变化的情况下，二审法院经审理认：基于《销售管理制度》尾页有王某签字，该制度的真实性应得到确认。

      同时，二审法院也认定王某在《联机备案表》签字的行为不妥。

      但是，二审法院认为公司依据《销售管理制度》决定不发王某提成，依据不足，且相关提成是王某工资组成的主要部分，在王某行为没给公司造成实际损失的情况下，公司要求扣除王某提成的主张不予支持。

      但考虑到王某的不当行为，不支持其要求25%经济补偿金的要求。

      ,最终二审法院撤销了一审判决，判决公司向王某支付提成20万元。

      ,一个员工索要提成款的案子，员工的要求经历了被仲裁支持，一审判决不支持，二审法院支持，可以算是历经坎坷了。

      总结以下几点：,1、 对于工资、提成标准，如书面合同中无明确约定，工作中要注意提前收集证据。

      ,王某主张提成标准是销售额的千分之六，但公司提出另有细化制度，王某的主张并无书面文件佐证。

      ,很多员工在公司工作，对提成标准往往是听公司领导口头一说，一旦发生争议，公司反口不承认，员工就很被动。

      所以，杨文战律师提醒大家，要注意平时收集证据，有书面合同最好，没有的话，平时注意通过邮件、短信、录音等方式取证，以备不时之需。

      ,2、 对于工作期间，公司要求签署的规章制度类的文件，要核实内容，必要时索要正式文本。

      ,习惯上，入职后员工认为自己归公司领导，所以，对于公司要求签署的一些文件就很少反对。

      但类似于有员工福利待遇、工资标准、处罚措施类的文件，关系到自己切身利益，不要随便签署。

      ,比如本案公司开除不发提成的规定，极不合理，很多员工看到了可能照样签字，想的是“未必真会开除我”，“别人不出头我也不出头”，而最后倒霉的可能就是自己。

      ,对于这样不合理的规定是否有效，实践中可能会有争议。

      比如本案，对于公司的这个规定，一审法院就认为没问题，就按这个规判。

      二审法院认为有问题，不能按这个判。

      但如果这个一审和二审的法官观点反过来呢，王某就真倒大霉了。

      所以，不要抱侥幸心理。

      ,3、 对仲裁和诉讼的衔接缺陷要有认识和准备。

      ,王某对仲裁结果本身并不满意，但感觉公司已经少支付了提成，不会起诉，所以王某也没到法院起诉。

      谁知公司在最后一天起诉期时到法院起诉，导致王某丧失了起诉的机会。

      在之后的一系列诉讼中，基本上就丧失了得到更多提成的机会。

      ,其实，不单仲裁与诉讼的衔接如此，一审和二审的衔接实践中也是存在此类现象的。

      ,这里有法律规定的缺陷、有法官理解法律执行法律的问题，但在这个大背景下，当事人自己如果多些准备，这些损失也是能避免的。

      比如裁决后及时同公司沟通，看公司是否认可能主动履行，如果觉得公司可能不认可会起诉，不如自己主动起诉。

      

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