[转载]2典型案例一 用人单位不得以劳动者离职为由不向劳动者发放根据其内部规章制度应当获得的奖金

（一）基本案情,刘某于2006年达到某建筑公司工作。

      该公司于2013年7月制定了《2013年度生产与技术经济责任制定管理办法》（以下简称《管理办法》），该《管理办法》对奖金发放时间作了规定，即：年底发放个人将竞争的工程设计奖，其余部分工程服务在结算下一年度7月份发放。

      2013年年底，该公司发布了对于上述《管理办法》的《补充说明》。

      2013年12月，刘某在该公司出具的《2013年度奖金核算表》中签字确认，刘某应获得奖金总额为221440元。

      2014年1月，该公司向刘某发放了上述金额的70%。

      2014年3月，刘某提出辞职，之后双方解除了劳动关系。

      2014年8月，刘某以给付奖金为由申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会裁决：该公司向刘某支付2013年奖金66000元。

      该公司不服诉至法院，认为未发放部分奖金是下一年度的工程服务奖，刘某已于2014年3月离职，故不应再向刘某进行发放。

      ,（二）裁判结果,法院经审理认为，某建筑公司发布了《管理办法》，并按照《管理办法》进行落实，且对刘某2013年应得奖金进行核算，并由刘某签字确认，双方对该《核算表》中结算的金额均予以确认。

      《管理办法》仅明确奖金分两个部分以及发放时间，并未明确规定奖金总额中的30%系次年上半年的工程服务奖。

      虽然某建筑公司并未提供证据证明其将《补充说明》的内容向包括刘某在内的所有涉及人员进行明确告知，该《补充说明》不对刘某发生约束力。

      因某建筑公司经过传达的制度中并未对奖金的性质作明确界定，奖金作为完成工作内容的提成，应当作为工资的组成部分，具有法定的强制性。

      诉争款项作为刘某2013年度应得奖金的一部分，应当由某建筑公司向刘某进行发放。

      ,（三）典型意义,奖金是用人单位为鼓励劳动者的贡献和业绩而发放的工资。

      奖金发放属于用人单位的自主权，由用人单位根据经济效益或管理制度确定是否给予劳动者。

      若用人单位以内部规章制度的性质确定了奖金的发放条件和计算方法，并已向全体劳动者传达，那么用人单位对劳动者发放奖金就应依照该规章制度执行。

      对于制定程序不合法，未进行告知传达的规章制度，对劳动者不发生约束力。

      根据规章制度用人单位和劳动者已就应当发放的奖金数额进行确认后，无论应当发放奖金时劳动者是否在职，该劳动者应按内部规章制度获得其在职期间应得的奖金。

      

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