转典型案例十

对“孕期、产期、哺乳期”女职工，非因法定事由，用人单位不得单方解除劳动合同,（一）基本案情,2012年4月12日，杨某应聘成都某商贸公司行政文员职务。

      之后，双方于4月16日签订《劳动合同》，就合同期限、工作岗位、工资等进行了约定，试用期为1个月。

      2013年年4月，杨某经医院确认怀孕并有先兆流产迹象。

      随后，杨某向公司递交《请假条》以请病假，请假期限30日。

      公司对此予以批准。

      病假到期后，杨某继续到公司上班。

      期间，杨某以保胎为由，先后两次请假，假期分别为l0日、3日。

      ,2014年8月，杨某临近生产，经成都妇幼保健医院检查，医生建议休息。

      杨某向公司提交了医院的病情证明及请假条，单位对其请病假的要求未予准许。

      2014年10月，公司以杨某请假未获准许，擅自离岗旷工为由，向杨某作出关于旷工的处理通知，对杨某未经贵司准许不到岗的行为作旷工处理，并终止劳动合同。

      之后，杨某向劳动争议仲裁委提起仲裁申请，请求裁决公司支付违法解除劳动合同经济补偿金等。

      仲裁委查明事实后，裁决该公司支付杨某违法解除劳动合同的经济赔偿12000元，该公司不服仲裁裁决，起诉至法院。

      ,（二）裁判结果,法院经审理认为，《劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十—条的规定解除劳动合同：……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的”。

      而本案中，商贸公司在明知杨某怀孕这—事实且杨某提交了相关病情证明的情况下，不仅不准其休假，相反以旷工为由解除与杨某的劳动关系属违法行为。

      应当给承担相应的法律后果。

      杨某的主张应予支持。

      某公司违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同的赔偿金，故判决商贸公司向杨某支付病假工资、产假及哺乳期期间工资、经济补偿金的金额共计12433元。

      ,（三）典型意义,对于处于“孕期、产期、哺乳期(俗称为女职工的“三期”)”中的女职工，《劳动合同法》有特殊保护，明文规定了用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十—条的规定解除劳动合同。

      即使劳动合同期限在“三期”内届满，用人单位也不得单方解除劳动合同，劳动合同的期限应自动顺延至孕期、产期、哺乳期届满为止。

      同时，女职工在“三期”的工资应全额发放，不得以怀孕为由停职、停薪，但可以调换岗位。

      作为例外情况，如果女职工“三期”内确有《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反用人单位规章制度、严重失职等六种情形的，用人单位按照法定程序方能解除劳动合同。

      因此，用人单位应当依法确保属“三期”女职工的合法权益，同时，女职工也应当加强维护自己合法权益的意识，在合法权益受到侵害时，及时维权。

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