2019年度十大劳动法律事件回顾

来源：劳动法在线     2019年结束之际，一波重要的新的立法接踵而来，过去的一年里有多少重要事件值得我们回味，新的一年里我们又面临着什么样的挑战。经过对过去一年劳动法领域的重大事件进行回顾和梳理，我们遴选出具有特殊意义的十大事件与大家分享：   1.个人所得税汇算清缴缴税方式正式执行     事件概要： 2019年1月1日，新《个人所得税法》规定的个人所得税的汇算清缴缴税方式正式执行。根据《个人所得税法》规定，居民个人取得综合所得（工资薪金所得、劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得）的，按纳税年度合并计算个人所得税，并以每一纳税年度的收入额减除费用6万元以及专项扣除、专项附加扣除和依法确定的其他扣除后的余额为应纳税所得额，有扣缴义务人的，由扣缴义务人按月或者按次预扣预缴税款；需要办理汇算清缴的，应当在取得所得的次年三月一日至六月三十日内办理汇算清缴。2019年12月7日，财政部、国家税务总局发布公告进一步明确，2019年1月1日至2020年12月31日居民个人取得的综合所得，年度综合所得收入不超过12万元且需要汇算清缴补税的，或者年度汇算清缴补税金额不超过400元的，居民个人可免于办理个人所得税综合所得汇算清缴；居民个人取得综合所得时存在扣缴义务人未依法预扣预缴税款的情形除外。2019年12月14日，国家税务总局又发布了关于《国家税务总局关于办理2019年度个人所得税综合所得汇算清缴事项的公告(征求意见稿)》征求意见的公告，对2019年度个人所得税汇算清缴的具体操作事项向公众征求意见。   律师观点： 本次《个人所得税法》的修改可谓意义重大，不但提高了“起征点”、增加了六项专项附加扣费用，还在我国历史上首次建立了综合与分类相结合的个人所得税制。与以往按月或按次实扣实缴方式不同的是，汇算清缴缴费方式是以“年”为一个周期计算应该缴纳的个人所得税，在平时已预缴税款的基础上“查遗补漏，汇总收支，按年算账，多退少补”，更加精准、全面落实各项税前扣除和税收优惠政策。随着第一次汇算清缴时间的临近，国家也着手完善操作层面的细则，为纳税人提供纳税便利，让纳税真正享受到税收优惠。   2.人社部、最高院等九部门联合发文规范招聘过程中性别歧视行为   事件概要： 2019年2月18日，中华人民共和国人力资源和社会保障部、教育部、司法部、国家卫生健康委员会、国务院国有资产监督管理委员会、国家医疗保障局、中华全国总工会、中华全国妇女联合会、最高人民法院九部门联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（下称《通知》）。《通知》规定，各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，除国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况外，不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。若违反上述规定，对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，应依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款。同时将行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。此外，《通知》还规定了九部门在防范就业性别歧视方面的职责。   律师观点： 我国《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保护法》均有关于保障妇女平等就业权利、不得实施就业性别歧视的规定，如妇女享有与男子平等的就业和自主择业权利、劳动权利和社会保障权利等，但是女性在招聘过程中受到性别歧视的现象却屡禁不止。九部门发布的《通知》将规范招聘过程中性别歧视行为的工作落到了实处，不但明确列举了性别歧视的各种具体情形及法律责任，还明确规定了九部门在规范性别歧视行为方面的职责，对解决招聘过程中的性别歧视问题将发挥重要作用。   3.“996”工作制遭公开抵制   事件概要： 2019年3月27日，互联网公司的程序员们在网络上公开抵制“996”工作制。有人在知名代码托管平台上发起了一个名为“996.ICU”的项目，网友可以添加自己所知道的公司加班情况，并给出证据链接，以此抵制互联网公司的“996工作制”，此举立即得到大批程序员响应。而“996.ICU”代表：“工作996，生病ICU”。在这份加班名单中，40余家公司上榜。4月11日，人民日报针对“996工作制”发表评论员文章《强制加班不应成为企业文化》。4月12日，阿里巴巴的官方微博发布了马云的一段发言，马云称“996”是修来的福报，马云当天下午又改口称“任何公司不应该，也不能强制员工996”。此后，京东刘强东、360周鸿祎、搜狐张朝阳、当当李国庆等均在不同场合表达了不支持“996”工作制的基本立场。   律师观点： “996”工作制已被评为2019年度十大流行语之一，它是指工作日早上9点上班，晚上9点下班，每周工作6天的工作制度。还有“995”、“007”、“724”等等。这些所谓的工作制度，均是对现行“每天不超过8小时、每周不超过40小时”的法定工作时间的直接违反，更是超过了法律允许的最长加班时间。员工执行“996”工作制，不等同于奋斗，员工不执行“996”工作制也不等同于懈怠，所以才会有“摸鱼式加班”现象的盛行，企业的运转已毫无任何效率可言。不可否认的是，企业在经营管理过程中难免会需要员工加班，但这种加班不应当是常态，因为企业的效益不应当是以剥夺员工的休息时间和牺牲员工的身体健康来换取的。“每天8小时、每周不超过40小时”也是国际上的通行做法，每天8小时工作制早在1919年10月即被国际劳工会议所承认，40小时工作周在1935年第十九届国际劳工大会通过的第47号公约《40小时工作周公约（1935）》就做了规定。企业应当讲求效率优先，一味强调“996”非明智之举，否则不但会面临法律风险，而且还会面临经营风险，没有员工的有效参与，企业的生存和发展便无从谈起。   4.国家再次降低社保费率   事件概要： 2019年4月1日，国务院办公厅印发了《降低社会保险费率综合方案》（下称“《方案》”），《方案》规定了八方面内容，包括：（一）降低城镇职工基本养老保险单位缴费比例，高于16%的省份，可降至16%；（二）继续阶段性降低失业保险和工伤保险费率，现行的阶段性降费率政策到期后再延长一年至2020年4月30日；（三）调整社保缴费基数政策。将城镇非私营单位和城镇私营单位就业人员平均工资加权计算的全口径城镇单位就业人员平均工资作为核定职工缴费基数上下限的指标，个体工商户和灵活就业人员可在一定范围内自愿选择适当的缴费基数；（四）加快推进养老保险省级统筹，逐步统一养老保险政策，2020年底前实现基金省级统收统支；（五）提高养老保险基金中央调剂比例，今年调剂比例提高至3.5％；（六）稳步推进社保费征收体制改革。企业职工各险种原则上暂按现行征收体制继续征收，“成熟一省、移交一省”。在征收体制改革过程中不得自行对企业历史欠费进行集中清缴，不得采取任何增加小微企业实际缴费负担的做法；（七）建立工作协调机制。在国务院层面和县级以上各级政府建立由政府有关负责同志牵头，相关部门参加的工作协调机制；（八）认真做好组织落实工作。   律师观点： 自2015年以来，国家先后5次降低或阶段性降低社会保险费率，涉及企业职工基本养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。《方案》的下发，再次体现了出党中央、国务院对降低社保费率、减轻企业缴费负担工作的高度重视。但与以往不同的是，《方案》除了采用直接降低社会保险单位缴费比例的方式外，还采用了调整社会保险缴费基数的方式，由原来的以城镇非私营单位就业人员平均工资来核定社会保险缴费基数上下限，调整为以城镇非私营单位和城镇私营单位就业人员平均工资加权计算的全口径城镇单位就业人员平均工资来核定缴费基数上下限，不但使得统计数据更加准确，而且也更进一步降低了企业的负担。 此外，全口径城镇单位就业人员平均工资不仅影响社会保险缴费基数，而且还会影响《劳动合同法》规定的需要以月平均工资为计算基数的经济补偿、赔偿金等的数额，企业在日常管理中也需要加以特别注意。   5.人社部印发《社会保险领域严重失信人名单管理暂行办法》   事件概要： 2019年10月28日，人力资源和社会保障部印发《社会保险领域严重失信人名单管理暂行办法》（下称“《办法》”）。《办法》适用于基本养老保险、失业保险和工伤保险（以下简称“社会保险”）领域有严重失信行为的用人单位、社会保险服务机构及其有关人员、参保及待遇领取人员等严重失信人名单管理工作。《办法》列举了用人单位未按规定参保、违规参保、骗取社会保险待遇等八类严重失信行为的具体情形及惩戒措施，明确了列入、公示、移出严重失信人名单的程序和条件，设定了失信行为限期整改制度和信用修复制度，还规定了对于列入严重失信人名单决定不服的法律救济渠道等内容。   律师观点： 《办法》的颁发是对《社会信用体系建设规划纲要﹙2014-2020年﹚》（国发﹝2014﹞21号）关于“建立健全社会保险诚信管理制度，加强社会保险经办管理”等要求的具体落实，其以部门规章的形式对社会保险领域严重失信人名单制度进行了详细规定，并与28部门联合签署的《关于对社会保险领域严重失信企业及其有关人员实施联合惩戒的合作备忘录》（发改财经〔2018〕1704号）相衔接。在现实生活中，企业不依法参保、参保基数不实等情况屡见不鲜，但国家对企业只能处以罚款等行政处罚，而这些行政处罚的惩戒力度明显不够，不能起到较好的惩戒效果。《办法》的实施，明显增加了企业违法的间接成本，如：列为重点监督检查对象、依法限制申请财政补助补贴性资金和社会保障资金支持、依法限制作为供应商参加政府采购活动、限制有关责任人乘坐交通工具等等，惩戒期限最长可为3年，可以有效地惩戒社会保险领域的严重失信行为。   6.实习生和退休人员将纳入工伤保险范围   事件概要： 2018年7月，浙江省人力资源和社会保障厅、财政厅、国家税务总局浙江省税务局联合印发了《关于试行职业技工等学校学生在实习期间和已超过法定退休年龄人员在继续就业期间参加工伤保险工作的指导意见》（以下简称《指导意见》），《指导意见》明确将职业技工院校的实习学生和已超过法定退休年龄继续就业的人员纳入工伤保险的参保范围。10月29日，人力资源和社会保障部工伤保险司转发了《指导意见》，号召各地认真学习借鉴。   律师观点： 在实践中，实习学生和已超过法定退休年龄的人员与企业之间是否构成劳动关系的争议由来已久，有的地方认为是劳务关系，有的地方认为是劳动关系，之所以有这样的争议，核心问题还在于这两类人员在因工作受到事故侵害时的利益保护问题。劳动关系对应的是工伤保险待遇，劳务关系对应的是人身损害赔偿，而大量的司法实践证明，前者对劳动者的保护明显优于后者，所以是否存在劳动关系就成了如何保护劳动者的传统思维模式。《指导意见》的实行，是将劳动者权利保护问题从劳动关系上松绑的有益探索，使得工伤保险待遇的享受不再以认定劳动关系为前提，也就是将劳动关系和社会保险相剥离。如此，问题的核心不再是是否存在劳动关系，而是是否构成工伤，一方面更加有利于保护劳动者，另一方面也大大降低了企业的用工风险，能够充分发挥工伤保险的作用。   7.平等就业权纠纷第一案劳动者胜诉   事件概要： 2019年11月2日，《人民法院报》发表了一篇报道，珠海的樊女士入职某物业公司不到两个月，却在查出怀孕当天遭到解雇，与物业公司多次协商无果后樊女士于今年4月25日以平等就业权纠纷为由提起诉讼，主张孕期工资经济损失、未能休产假的工资经济损失、未能享受医疗保险待遇支付的生育医疗费、精神损害抚慰金、公开赔礼道歉。广东省珠海市香洲区人民法院对该案作出了一审判决，认为本案与另案劳动争议不冲突，同时认定物业公司侵害樊女士平等就业权，判令其向樊女士作出书面赔礼道歉，赔偿孕期工资损失2064元、未休产假工资损失1875元、精神损害抚慰金1万元。   律师观点： 最高人民法院于2018年12月12日发布了《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》（法【2018】344号），在第一部分“人格权纠纷”的第三级案由“一般人格权纠纷”项下增加了一类第四级案由“平等就业权纠纷”，该通知自2019年1月1日起施行。据悉，本案是“平等就业权纠纷”这个新案由在广东省的第一次司法实践。 尽管“平等就业权纠纷”案由使劳动者主张平等就业的权利更为直接，但是我国现行法律却没有明确规定平等就业权的保护范围是仅限于招聘录用阶段，还是既包括招聘录用阶段也包括劳动合同履行阶段。有观点认为，平等就业权的保护范围应仅限于招聘录用阶段，劳动合同履行过程中的平等就业权保护问题应由劳动法来规制；也有观点认为，法律并未界定平等就业权的保护范围，侵权法和劳动法可以存在竞合关系，不应限制劳动者选择权利救济的途径。尽管本案在处理与劳动法、另案劳动争议的关系上还需要进一步探讨，在相关损失计算方式上还需要进一步纠正，但确是类似案件的有益实践，相信各界也会逐步就如何保护劳动者的平等就业权有更为清晰的认识。   8.台港澳居民到内地（大陆）就业应依法缴纳社会保险   事件概要： 2019年11月29日，中华人民共和国人力资源和社会保障部、国家医疗保障局联合发布了《香港澳门台湾居民在内地（大陆）参加社会保险暂行办法》（下称《暂行办法》），于2020年1月1日生效。《暂行办法》规定，在内地（大陆）依法注册或者登记的企业、事业单位、社会组织、有雇工的个体经济组织等用人单位依法聘用、招用的港澳台居民，应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，由用人单位和本人按照规定缴纳社会保险费。参加社会保险的港澳台居民，依法享受社会保险待遇。同时，社会保险行政部门或者社会保险费征收机构应当按照社会保险法的规定，对港澳台居民参加社会保险的情况进行监督检查，用人单位未依法为聘用、招用的港澳台居民办理社会保险登记或者未依法为其缴纳社会保险费的，按照社会保险法等法律、行政法规和有关规章的规定处理。   律师观点： 2017年11月28日，《关于在内地（大陆）就业的港澳台同胞享有住房公积金待遇有关问题的意见》规定，在内地（大陆）就业的港澳台居民有权按照《住房公积金管理条例》和相关政策的规定缴存住房公积金，有权与内地（大陆）缴存职工同等享有提取个人住房公积金、申请住房公积金个人住房贷款等权利；2018年8月23日，《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》被废止，港澳台居民到内地（大陆）就业无需再办理台港澳人员就业证，与内地（大陆）居民享有同等就业权利；《暂行办法》规定，港澳台居民到内地（大陆）就业应当依法参加社会保险，享受社会保险待遇。可以看出，我国已经逐步消除了港澳台居民与内地（大陆）居民在就业方面的区别对待，这些举措便利了港澳台居民在内地（大陆）的工作和生活，让港澳台居民与内地（大陆）居民能够享受同等权利、履行同等义务，让港澳台居民可以更好地融入内地（大陆）。   9.人社部发布劳动合同示范文本   事件概要： 2019年11月25日，中华人民共和国人力资源和社会保障部根据《劳动合同法》等法律、法规、政策等规定编制了《劳动合同（通用）》和《劳动合同（劳务派遣）》示范文本，并予以公布，供用人单位和劳动者签订劳动合同时参考。   律师观点： 本次是中华人民共和国人力资源和社会保障部在《劳动合同法》实施12年后第一次以官方形式公布劳动合同示范文本，对于劳动关系双方当事人都具有较强的指导意义和参考价值。然而，由于人力资源管理本身的复杂性和多样性，这两个示范文本只是满足了企业的基本需求，而对于现实中经常遇到的调整岗位薪酬、变更工作地点等重点难点问题缺少应对措施，建议企业根据自身特色与实际情况在上述示范文本的基础上进行调整，或者将上述示范文本与现行使用的劳动合同合而为一，以便更好地降低企业的风险。   10.网易裁员事件   事件回顾： 2019年11月23日，一篇《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》迅速走红网络，据员工所述，从确诊患病到网易单方解除劳动合同期间，经历了被逼迫、算计、监视、陷害、威胁，甚至被保安赶出公司的不公平待遇。11月25日，网易对此事作出了回应，承认在沟通和处理过程中，相关人员确实存在简单粗暴、不近人情等诸多不妥行为。11月29日下午，网易和员工同时发文称，已经达成和解。此次事件的大致脉络如下： 2019年1月，员工被确诊为扩张型心肌病，3月底，员工被告知2018年下半年绩效考核结果为D，其18年上半年绩效为C。根据此结果，员工的主管和人力资源工作人员确认其工作能力已不能胜任当前工作，遂作出将与之解除劳动合同的决定。4月10日—4月23日期间，双方就协商解除劳动合同进行了4轮沟通，但未达成一致。4月22曰，员工以邮件方式就其2018年下半年绩效结果发起申诉，网易维持了原评定结果。5月13日20时56分，人力资源工作人员通过电子邮件的方式向员工发送了协商解除劳动合同的文件。9月10日，网易单方解除劳动合同。   律师观点： 企业解除与员工的劳动合同，绩效考核不合格是较为常见的表面理由之一，它只是启动解除程序的一个引线，实际的理由却往往多种多样，例如：员工对新任主管领导不服、员工大错不犯小错不断、员工患有精神类疾病、新任主管领导要为自己的亲信腾出岗位，等等。但无论基于何种实际理由，企业往往都会（不得不）站到员工的对立面。一方面，企业为降低风险而先后采用让员工主动辞职、与员工协商解除劳动合同、单方解除劳动合同的方式，并且尽量控制经济成本；另一方面，员工为了维护自己的合法权益而采用不同意辞职、不同意协商解除劳动合同、不同意企业提供的补偿方案等答复作为回应。一场可能较为漫长的拉锯战就此拉开序幕。我们不好判断网易与员工解除劳动合同的实际理由为何，从最终的处理结果来看，双方都付出了大量的时间成本、人力成本等，虽然不至于是双输，但是不应该算在双赢之列。从本次事件可以看出，企业解除员工的劳动合同要受很多限制，员工作为弱势一方进行维权也较为艰难，诚实信用和人文关怀应当体现在企业的人力资源管理过程中，这样才有利于和谐劳动关系的构建。

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