转载十、企业对其制定的规章制度不享有“终解释权”

【案情简介】2008年5月1日，某公司与梅某签订了无固定期限劳动合同。

      2010年9月，某公司对其员工手册进行了修订。

      修订后的员工手册中重大违纪一项规定：“凡具有以下之重大违纪行为者，公司将立即解除其劳动合同且无任何经济补偿金。

      给公司造成经济损失的，还须赔偿公司经济损失”，其项下第6.1.38条规定：“坚决抵制或拒不执行上级主管或其他管理人员的合理工作安排（被证明违法违章指挥除外）”；该员工手册第12章第12.1.1条规定：“公司对所有员工配发员工IC卡。

      基于保安工作和出勤管理的要求，所有员工在进出工厂和在厂区范围内必须佩带员工IC卡，并按考勤管理要求按时在考勤机上记录个人的上下班时间。

      如果员工IC卡丢失或损坏应立即通知人力资源部补发或更换，员工IC卡的补发或更换由人力资源部负责。

      员工IC卡为公司财物，员工离职时应将员工IC卡交回公司人力资源部”。

      梅某在员工手册签收单上签字确认。

      某公司于2013年6月18日发布《通知》，告知员工遵守《员工手册》第12章第12.1.1条规定，随身携带并及时出示员工IC卡，配合保安的工作。

      该通知在公司的公共显示屏上公开宣传。

      2014年9月1日，某公司又通过公共显示屏发布《通知》，再次强调请广大员工随身携带并及时出示员工IC卡，并且告知员工从即日起，一经发现，管理人员有权暂扣员工卡，按照公司相应规定予以警告或其他相应处分。

      2014年9月2日，某公司外籍管理人员在工作中发现梅某未佩带员工卡，而双方又语言不通，遂发生争执。

      某公司即以梅某工作时间未佩带员工卡违反了《员工手册》第6.1.38条相关规定，属重大违纪为由，解除了与梅某的劳动合同。

      梅某以某公司违法解除劳动合同为由提起仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

      【裁判结果】本院经审理认为，尽管某公司《员工手册》第6.1.38条规定了“坚决抵制或拒不执行上级主管或其他管理人员的合理工作安排”属于重大违纪行为，但对于何谓“合理工作安排”，某公司在其《员工手册》中并未做出明确界定。

      梅某虽然在厂区范围内被发现未佩带员工IC卡，但某公司《员工手册》中并未将此行为列为重大违纪行为。

      且从梅某最后在更衣橱内找到员工IC卡，并向当班经理反馈的情况来看，其并未表现出坚决抵制或拒不执行的态度，某公司亦无证据证明梅某的行为对其公司的管理秩序造成了严重影响。

      因此，某公司以梅某坚决抵制、拒不执行公司管理人员合理的管理要求为由解除与梅某的劳动合同属于违法解除劳动合同，依法应当向梅某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

      【案件评析】本案中，尽管某公司规章制度中规定了“坚决抵制或拒不执行上级主管或其他管理人员的合理工作安排”属于重大违纪行为，但对于何谓“合理工作安排”并未做出明确界定。

      某公司下发的佩戴员工IC卡的通知仅属于管理行为，如依该公司对其规章制度的解释，员工对其任何管理行为的违反，都可解释为坚决抵制、拒不执行公司管理人员合理工作安排，对于其员工显然是不公平的。

      因此，管理行为不能等同于公司的规章制度，管理行为的实施应当是在公司规章制度的框架下进行。

      在实践中，企业规章制度的制定应当根据本企业的特点尽量做到细化，使之更具有可操作性。

      此举不仅可以更好的保护职工的合法权益，对于企业自身的良性发展亦是一种助力。

      

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